畢業生要高技能人才培養需要什么

    日前，第十屆全國技術能手、國家技能人才培育突出貢獻獎獲獎個人和獲獎單位出爐，其中上海地區5名個人榮獲全國技術能手，2家單位和1名個人榮獲國家技能人才培育突出貢獻獎。隨著傳統勞動力就業取向的調整以及產業轉型升級加快的需求，隨著“用工荒”長期化趨勢的明朗，高技能人才這一群體也成為企業競相追求的對象。

“黃埔軍校”是否能實現？

    對于高技能人才而言，完善的晉升制度、優厚的激勵機制，是企業魅力所在，但并非全部。企業要培養員工的忠誠度，不能用制度堵路、用協議約束，而是需要健康的企業文化、融洽的組織氛圍、公平的薪酬制度，以及對員工人格的尊重。對此，上海鍋爐廠焊工高級技師、上海市杰出技術能手唐國偉深有感觸：“企業對于人才的包容和開放，促使一大批人才始終堅持在崗位上。”

    擁有近20年工作經驗的唐國偉本身就演繹了一條企業培養下的技術工人成才之路。從技校畢業的生產一線初級工到2006年參加全國大賽進入前20名升為高級技師，近期又攻克10余項焊接技術難關成為上海杰出能手，如今唐國偉已成為人力資源培訓處的管理人員，完成了從技術工人到高技能人才再到管理者的角色轉變。唐國偉告訴記者，企業的學歷、職稱培訓全部對職工開放，大多數費用由企業承擔，在技術上有班組長和技師帶隊，將經驗傾囊相授，可企業從未以此限制人才另謀高就，“有一些人才被高薪吸引而跳槽，卻始終懷念原本的企業文化與工作氛圍，對他們而言，電氣集團就好像‘黃埔軍校’”。

    事實證明，電氣集團這樣兼顧理論和實踐且態度開放的模式已培養出了大批適合企業需要的人才，但這樣的“黃埔軍校”模式是否能夠在各個行業和企業普遍復制？市人力資源和社會保障局有關負責人接受記者采訪時表示，目前技能人才培養的評價政策、模式、內容等還不適應企業實際需求，今年將探索依托大型企業集團和區縣建立一批高技能人才培養基地，通過整合資源推動行業企業在技能培養、考核評價、使用激勵等方面開展創新探索和改革試點，加快適應產業發展和企業需求的高技能人才培養。與此同時，政府也開始注意到，在打造像電氣集團這樣的“航母級”高技能人才培養基地的同時，更要鼓勵其為產業鏈相配套的上下游中小企業的技能勞動者提供培訓服務和制度借鑒，加快相關產業技能勞動者隊伍整體素質的提升。

    上海“十二五”高技能人才隊伍建設任重道遠，預計未來上海每年將新增技師、高級技師約1萬名，到2015年本市高級工以上的高技能人才占技能勞動者比重將達到30％，重點集中在物流、商貿、會展、旅游等現代服務業和裝備制造、生物醫藥、新能源材料、電子信息等先進制造業。有關專家指出，單靠高校和社會機構很難培育企業馬上能用的高技能人才，而中小企業在技術和資金上也欠缺培養條件。類似“黃埔軍校”模式的高技能人才培養基地如果可以實現，將減輕中小企業的人才培養負擔，對帶動大企業所在行業的上下產業鏈也有好處。

高技能人才難招更難留

    “高技能人才”即在生產或服務一線從事技能操作、具備解決生產操作實際難題的高素質勞動者。“既能動手又能動腦”是高技能人才的優勢，相比專注文職和管理類的白領，他們精通技術，相比一線的藍領技工，他們又具備更豐富的專業學識，因此受到青睞。

    隨著一二線城市生活成本的增長以及勞務輸出地勞動保障體制的逐漸健全，勞動力對就業地的選擇產生變化，部分傳統勞務輸入城市出現季節性“用工荒”，而高技能人才更是缺乏。據報道，制造業發達的廣東部分地區，高技能人才缺口高達九成，我國香港，以及韓國，還有東南亞等地一些企業也開始通過勞務輸出方式高價尋覓高技能人才。

    高技能人才難求，身價自然水漲船高。調查顯示，2009年上海高技能人才平均工資6.26萬元，是2009年全市職工平均工資的1.5倍。全市73.8％的高技能人才工資已超過職工平均工資水平，高級工、技師和高級技師的平均工資分別是全市職工平均工資的1.4倍、1.6倍和1.9倍。

    高薪競爭，資金實力并不雄厚的中小型企業發了愁。市人保部門近期某項抽樣調查顯示，目前約有46.3％高技能人才在大型企業就業，比例分別比中、小型企業高出17.8個百分點和21.1個百分點，與此同時，大型企業高技能人才的平均工資分別達到中、小型企業的1.2倍和1.6倍。徐匯區一家民營制造企業的人事經理告訴記者，該公司噴涂電鍍技師崗位兩年更換了3人，最長的一名技師待了1年，最后也被外企高薪挖走。

主動培養才能留得住

    高身價未必能吸引高技能人才，依賴高薪聘請導致許多企業輕視培養，有經驗的人才有限，大量用工需求要靠新人補充，而新人恰恰十分看重培訓和職業發展。上海動漫衍生產業園一家企業負責人表示，公司每年堅持從大專院校招收畢業生，雖然培養成本比高薪直接聘請“熟手”高，投入產出周期也長，但培養出的人才對企業文化的認可度及長期留任的概率高。不過，業內還有許多企業寧愿選擇有經驗員工，“人走了工資能結清，可投入的培訓成本卻追不回來”，這句話反映了企業的心聲。

    企業吝于人才培養，更多的責任被推給高職院校和社會培訓機構，然而受種種因素限制，培養的人才往往被詬病缺乏最新理論和實踐經驗，不符合市場實際需求，高技能人才培養似乎陷入兩難境地。與此同時，產業轉型升級步伐卻在加快，人才儲備跟不上導致人才結構失衡。市人保部門2010年技能勞動者抽樣調查統計，高技能人才占勞動者比重已達25.01％，但主要集中在傳統機加工行業，新興產業和現代制造業、服務業人才較少。從待遇上看，這些人才的價值也未能體現，2009年上海船舶電焊高級技師年平均工資為9.58萬元，而住宿餐飲業高技能人才年平均工資為4.35萬元，不到前者的一半。

    如何破解高技能人才的培養兩難？在這點上，電氣集團的做法值得借鑒。在該集團，技能勞動者有清晰的“3+3+3”晉升路徑：先通過3年基層實踐，經考核進行3年半工半讀的學習晉升高級工，在此基礎上經評審繼續深造3年晉升為技師或高級技師，獲得大專等學歷。除了常規培養機制，動手能力強的人才可參加“李斌杯”技能競賽這樣的“快速通道”，以優勝成績申請高級工、技師等資質，創新能力強的人才可參加首席技師領銜的工作室或創新論壇，以項目研究、技術攻關和創新實現成才。

    該集團的激勵制度也十分完善，優秀的職工、班組都將冠名“李斌”，作為推薦各級勞模和五一勞動獎狀、獎章的主要依據。而在生產一線崗位上有精湛技能、業績突出的人才還將選聘為首席技師，每月享受津貼并推薦參加各種評選，優先安排外出考察和學術交流，可在單位成立以首席技師命名的工作班組，優先獲取項目支持。

    從2004年至今，電氣集團已至少培養各類技能人才1.01萬名，且不擔心人才流失問題。集團高級技工比例，以年均3％的速度增長，截至去年該比例達27.3％。“自己不培養，人才流失更快”。市機電工會副主席袁勝州坦言，互挖墻腳的人才競爭不利于整體行業發展。隨著臨港重型裝備基地建設、閔行基地技術改造、核電、風電、軌道交通產業培育等一系列項目上馬，電氣集團需要一大批馬上能勝任關鍵技術和特殊工藝崗位的專業人才，電氣集團有關負責人表示，企業主動培養將是未來獲取這類高技能人才的主要途徑，也是長久之計。idxdy0003